Smart Working e Co.Co.Co.

Nell’ambito della gestione delle risorse umane un argomento che oggi spesso ricorre è lo smart working, che a sentire i diversi media sembra essere una rivoluzione e la forma di lavoro dei sogni senza vincoli di orario o di controllo da parte del superiore, ma proprio così non è.

La Legge n. 81 del 22 maggio 2017 se da un lato ha introdotto ulteriori tutele al lavoro autonomo (Capo 1), ha anche introdotto la fattispecie del “Lavoro Agile”, fattispecie in cui in molti tendono ad identificare lo smart working, ma è bene dire subito che una fattispecie esplicita di smart working il nostro ordinamento ancora non l’ha prevista.

Con il provvedimento normativo di cui sopra non solo le Collaborazioni Coordinate e Continuative ne escono con maggiori tutele, anzi diventano, se bene contrattualizzate, la forma più idonea a definire lo smart working secondo i canoni di libertà e autonomia operativa, e assenza totale di vincoli di orario, nonché la possibilità di stipulare contratti di collaborazione coordinata e continuativa con più committenti.

Al contrario del Lavoro Agile (definito nel Capo 2 della stessa legge) che prevede, seppure come limite, il rispetto dell'orario di lavoro così come definito tra datore di lavoro e lavoratore, e il controllo del lavoratore da parte del datore di lavoro.

Nella tabella che segue si espongono le principali differenze:

La sintesi che si può trarre da quanto esposto sopra è che a ben vedere il contratto di collaborazione coordinata e continuativa meglio calza con l’idea che oggi si ha dello smart working, se non altro per le libertà in termini di orario e decisionali che sono riconosciuti al lavoratore.

Il lavoro agile, invece,secondo le modalitā formulate dalla norma lascia ancora parecchi punti da definire e socialmente rilevanti, come, per esempio la possibilitā di effettuare un lavoro agile part-time; infatti è previsto dalla norma che il lavoro agile può essere a tempo determinato o indeterminato, ma nulla dice se può essere a tempo parziale; al tempo stesso afferma che comunque la prestazione lavorativa non può eccedere l’orario previsto dalle norme e dai contratti, e nel contempo all’art 1 si afferma che: “...promuovono il lavoro agile...senza precisi vincoli di orario” , il contesto della formulazione lascia la possibilitā di danneggiare i lavoratori con forme di lavoro agile part-time, e quindi a parità di retribuzione oraria con tutti gli altri dipendenti, e identici obiettivi, arrivando quindi a pretendere maggiori risultati a fronte di minor orario da dedicarci e quindi una minore retribuzione.

Si sa che nel silenzio delle norme, gli atti, non oggetto di esplicita disciplina, sono leciti, ma in questo caso eticamente e moralmente ci sentiamo di dire che non si ritiene giusto stipulare un lavoro agile part-time; se il vero valore che intendiamo perseguire è il risultato, quel valore è da considerarsi full-time.

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